熊本市内でＯＡ機器の販売をしているＸ社の営業部長Ａが退職後、同じ熊本市内の同業他社のＹ社の役員に就職しようとしています。

ＡはＸ社時代に培った人脈を駆使して、Ｘ社の顧客の一部がＡについてＹ社に移ってしまうことが予想されます。

Ａの同業他社への転職を防止することはできるでしょうか。

（検討）

１.退職後の競業禁止の合意が必要

憲法において職業選択の自由が認められ、人は生活するためにも労働する必要がありますので、同業他社でも直ちに同業他社への転職が禁止されるわけではありません（顧客情報などの企業秘密の持ち出しとは別問題です）。

そこで、基本的には競合他社への転職を禁止する競業避止の合意を取り交わしておく必要があります。

２.競業他社への転職を今後一切禁止する合意を取り交わせばいいのか？

では、Ａに金輪際競業他社一切に転職することを禁止する合意を取り交わすことは許されるでしょうか。

裁判例上、広汎･包括的な競業避止の合意に対しては厳しい判断がされており、上記のような合意は許されないと考えられます。

競業避止の合意は、当該会社の事業内容･規模･営業エリアの状況･対象者の地位等個別事情が様々にからんできますが、競業避止の合意が認められる期間としては、一般的には２年程度が多いようです。合意そのものについては、合意の必要性、対象者の地位、対象者への代償措置（退職金の上乗せ・在職中の手当等）、禁止の程度（転職は認めても顧客への営業行為を禁止等）等からその有効性（範囲）が判断されます。

このため、競業他社への転職を禁止する合意をするにあたっては、期間だけでなく、代償措置などにも考慮する必要があります。

３. 対策

基本的に同業他社であっても社員の再就職を止めることはできないとの認識を前提に考える必要があります。
そもそも他社に転職されて困るような人材であれば、転職する事態に陥らないような人事･労務管理が求められますが、退職を止めることもできません。

そこで、可能な限り明確・制限的な競業避止の合意を交わす必要があります。ただし、社員が退社を考えているときに初めて合意を取り交わそうとすれば、拒絶される可能性が高いといえます（代償措置次第の面もあります）。入社時、昇進時等関係が良好な時期に取り交わすことが求められます。

また競業他社への転職で一番恐れる点は、企業秘密の流出になりますので、同じく秘密保持についても合意を取り交わすことが求められます。

労働人口が減っていく中で、優秀な人材の流動がより起こりえるでしょうし、本来は好ましくないのですが能力以外の付加価値（顧客･技術）等を材料により良い条件を得ようとする社員もいます。

社員が辞めたくない体制を作ることが一番ですが、次善の防御策として競業避止の対策もとることが求められます。